Le management, parent pauvre de l’entreprise
Qui n’a pas lu, cette semaine encore, un nouvel article sur l’entreprise libérée dans laquelle le management se diluerait au profit la responsabilité de chacun ? Ces pratiques d’autogestion font fureur et semblent être le dernier cri pour tout bon chef d’entreprise. Et pourtant, dans le même temps, pour la première fois, a lieu une rencontre pleinement dédiée au management, le Salon du Management, ces 14 et 15 novembre à Paris.
En effet, si le management a perdu ses lettres de noblesse ces dernières années, il n’en reste pas moins une question qui concerne tout le monde de près et qui mérite d’être approfondie pour réinjecter de la bienveillance, replacer l’humain au centre du projet de l’entreprise et conjuguer performance et bien-être au travail.
Pour y voir plus clair parmi les pratiques managériales à l’oeuvre aujourd’hui en France, nous avons mené avec l’AFraME une grande étude via le baromètre du management équitable 2017. 140 réponses ont été récoltées, 89 ont pu être exploitées pour sonder les pratiques et tirer des enseignements à mettre en perspective avec la charte du management équitable.
A l’occasion de la publication de la synthèse des résultats du baromètre en septembre, Vincent Guibert, co-fondateur d’ACDE Conseil et Président de l’Aframe, en a commenté les points principaux dans une vidéo éclairante :
Des progrès à faire pour tendre vers un management plus équitable
Si les réponses obtenues ne reflétaient qu’une seule et même entreprise, celle-ci n’obtiendrait que le niveau intermédiaire du label du management équitable ®. Une prise de conscience a donc bien eu lieu, les pratiques du management équitable sont connues, bien encouragées par le management et ce avec un support tangible de la direction, mais reste à mettre en place de manière tangible au quotidien les recommandations dressées pour un management plus humain et bienveillant. Si le projet d’entreprise est plutôt clair et défini, le souci porté à la relation doit se renforcer.
Les premières étapes de vision et d’organisation ont été enclenchées, il s’agit alors de passer à la vitesse supérieure en musclant ses pratiques managériales et RH.
L’humain pas encore au centre du management
Deux points de la charte en particulier sont en retrait et présentent une forte marge de progression :
- Un mode de management positionnant aux justes niveaux la concertation, la déconcentration et la délégation dans le prise de décision et dans l’exécution.
- Des relations interpersonnelles fondées sur le respect mutuel et la reconnaissance, porteuses de motivation et de progrès.
Ces points centraux touchent au collaboratif et à la relation, en particulier à la confiance, à l’autonomie et à la reconnaissance, qui restent des lacunes dans les pratiques managériales.
La question de « l’humain au centre du management » demeure donc centrale et appelle une vigilance permanente.
La taille compte
Selon la taille de l’entreprise, des différences émergent selon les critères étudiés. Les TPE et les grands groupes sont maitres en l’art de transmettre la vision d’une entreprise, grâce à la proximité pour les uns et à la force de frappe de la communication interne pour les seconds. Les PME sont, elles, les championnes de la relation, l’humain est au centre dans ces entreprises à taille modérée où la proximité permet de porter plus d’attention à chacun. Enfin, les TPE sont les parents pauvres des RH et de la RSE car la taille de l’entreprise ne permet pas d’y allouer de ressources, qui restent mobilisées sur des plans plus opérationnels.
Des premiers pas à souligner
Globalement, d’après les verbatims récoltés, des changements ont déjà été constatés au sein des entreprises avec une prise de conscience de l’importance du management et de la RSE ainsi qu’un accent mis sur la collaboration et la prise d’initiatives. Sont toutefois déplorés le micro-management et le manque de souci porté à l’humain ! Tous les sondés ne sont donc pas égaux face aux préceptes du management équitable. Cependant, des souhaits communs se distinguent pour les pratiques à mettre en place en priorité : le télétravail et la mise en place de pratiques de management claires et normées sont cités en majorité. Voilà donc de premiers axes de réflexion et de progression.
Le management est à la fois un levier de performance, d’attractivité pour l’entreprise et d’épanouissement pour ses collaborateurs. Pourtant, les managers ont mauvaise presse, ne sont pas toujours qualifiés et déplorent souvent un manque de temps ! Comment alors réhabiliter les actes, la fonction et le rôle du manager ? Maintenant que nous allons vers des visions plus précises du projet d’entreprise, le défi est désormais résolument de replacer l’humain au centre pour un management bienveillant et performant.
